Sistema de reclutamiento de personal

Nuevas tendencias en el reclutamiento y selección de los recursos humanos




Por: Mtra. Rosa Martha Loria

El reclutamiento y selección de recursos humanos es una de las actividades de mayor importancia y constituye el arranque del proceso de administración de personal.

Se define como el proceso por el cual se atraen individuos de manera oportuna y con los debidos atributos para realizar una determinada actividad en la organización, y de conformidad con los planes de reclutamiento, selección y evaluación de la misma.

Es necesario darle el seguimiento a la vacante y sus causas desde que se origina, ya sea por renuncia, aumento de cargas de trabajo o debido a una jubilación. A partir de ese momento, el departamento de recursos humanos debe buscar opciones para cubrir la vacante, ya sea, a través del pago de horas extras a algún trabajador, o bien, con alguna contratación eventual para lo que se tendrá que iniciar su reclutamiento.

¿Cuáles serían las mejores opciones de reclutamiento?

Se puede optar por el reclutamiento interno, el cual consiste en cubrir la vacante mediante la reubicación de uno de sus colaboradores ya sea por transferencia, promoción o ascenso. Para ello se deberá dar aviso de la vacante en el portal o intranet, murales, tableros o boletines de la empresa.

De igual manera, se tendrá que revisar en los registros las habilidades, capacitaciones y resultados en evaluaciones de desempeño de los colaboradores que cubran las cualidades, conocimientos y experiencia para ejercer la vacante.

Este proceso tiene ventajas importantes, toda vez que resulta ser un buen principio de motivación y sana competencia entre los colaboradores; resulta también más económico porque no hay que invertir recursos en gastos de difusión y en la admisión de nuevos empleados; es más rápido por sólo invertir tiempo en los procesos de trasferencia y adaptación y se reducen riesgos a razón de que ya se tiene conocimientos sobre el rendimiento y productividad del candidato.

No obstante, con esta opción se pierde la oportunidad de fortalecer a la empresa con nuevos talentos, y existe la posibilidad de que sus colaboradores deduzcan causas erróneas sobre el ascenso, incluso pueden suponer que, si no se desempeñan satisfactoriamente en el nuevo puesto, no podrán regresar al puesto anterior y que entonces serán despedidos; así también se corre el riesgo, aunque quizá remoto, de que aparezca el denominado “Principio de Peter”: Este principio, formulado por el catedrático Laurence J. Peter de Ciencias de la educación de la Universidad del Sur de California, en su libro ‘The Peter Principle’, de 1969, afirma que:

En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse

Ahora bien, si se decide el reclutamiento externo existen las siguientes opciones de elección:

  • Candidatos espontáneos que presentan o envían por propio deseo su currícula a la empresa
  • Candidatos recomendados por empleados dentro de la empresa para cubrir
  • Las vacantes que surjan
  • Candidatos que atienden al anuncio de una posición específica o especializada.
  • Contratar el apoyo de agencias de empleo tradicionales, online o empresas dedicadas a la búsqueda de candidatos “headhunter”
  • Candidatos que surgen de Universidades o instituciones educativas

Con este proceso se podrá enriquecer la empresa con nuevas ideas e innovación, así como en la solución de problemas y aprovechará las inversiones de capacitación y desarrollo efectuadas por el candidato o bien capitalizar su experiencia en las empresas dónde ha laborado.

La desventaja podría estar en los costos, ya que, en casi todos los casos mencionados, se involucra un pago y riesgos de confianza, asimismo, existe la posibilidad de frustración de los colaboradores al no ser considerados en la selección.

Ahora veamos las mejores opciones de selección que podrá determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento.

  • Se recomienda iniciar con el llenado de una adecuada solicitud de empleo que ofrezca información sobre la educación, antecedentes laborales y generales personales que usted.
  • Continúe con el proceso de entrevistas, una con el responsable de recursos humanos y otra con su futuro supervisor, evitando el esquema rígido tradicional y desarrolle una comunicación en dos sentidos: el entrevistador obtiene información del solicitante y éste a su vez obtiene información sobre la organización.
  • La entrevista puede ser estructurada o no estructurada, según convenga al perfil del puesto o puede emplear entrevistas panel con un grupo de entrevistadores que haga las preguntas al candidato.
  • Evite juicios instantáneos, insinuar respuestas y efectos de lenguaje no verbal que hagan presuponer respuestas al candidato, y procure que planificar previamente la entrevista para generar un ambiente cordial y hacer la pregunta de cierre, que indique la conclusión de la misma.

El siguiente paso serán las pruebas de selección que le permitirán evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto, por lo que es recomendable hacer una elección adecuada de las mismas.

Las pruebas de selección se dividen en: Test de Inteligencia, Test de Aptitudes y Habilidades y Test Proyectivos.

Entre ellas se encuentran:

  • Inventario multifásico de la personalidad: Mide personalidad de confidencialidad (directivos y trabajadores con acceso a información o documentos confidenciales).
  • Inventario psicológico: Mide la personalidad integral (directivos y trabajadores).
  • Guía Guillot-Zimmerman: Mide el temperamento (directivos, supervisores).
  • Evaluación critica Watson-Glaser: Mide la habilidad lógica y de raciocinio (directivos y puestos de habilidad cognitiva).
  • Prueba Owens de creatividad: Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros).

Después es conveniente continuar con la aplicación de pruebas de conocimientos para medir habilidades específicas y de liderazgo. Una herramienta efectiva es el “método de caso”, en el que el candidato debe resolver, utilizando conceptos, algún determinado caso.

De igual manera, las pruebas de desempeño pueden ayudarle a medir las habilidades en determinadas funciones como secretariales, simulación de trabajo, pruebas de expresión documental y la Prueba de Stromberg de destreza.

Así se llega al final del proceso y en la última etapa habrá que verificar los datos y referencias, a fin de constatar la información suministrada. Finalmente, se recomienda solicitar al candidato elegido que lleve a cabo su examen médico, a fin de no someterlo a cargas que arriesguen algún estado físico.

Después del resultado, se podrá comunicar al candidato seleccionado la fecha de inicio de labores. Es conveniente recordar que un buen empleado es la mejor prueba de que el proceso de reclutamiento y selección se llevó a cabo de manera exitosa.

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